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Vos questions sur le coaching professionnel, et nos réponses

 

“N’importe qui peut le faire. Je me méfie, c’est du vent!”

Le métier de coach n’est pas encore normalisé, même si des structures d’homologation se mettent en place progressivement (International Coach Federation, Société Française de Coaching, AFAQ, …). Les formations certifiantes sérieuses existent, et il est important de s’informer sur le parcours du coach. Un coach doit avoir fait un minimum de travail personnel, car ses enjeux personnels ne doivent pas empiéter sur les enjeux de la personne accompagnée. Dans le même ordre d’idée, un coach doit se faire superviser par un professionnel pendant toute la durée du coaching.

“Pourquoi avec vous?”

La spécificité du parcours personnel du coach peut influer sur le choix. L’autre caractéristique forte est liée aux outils utilisés, et notamment l’Intelligence Emotionnelle. Mais le choix d’un coach est avant tout histoire de confiance et de « feeling ».

“C’est de la psy?”

Le travail est effectivement psychologique. Mais l’approche ne part pas de l’identification d’une pathologie, ni même de son existence. Il s’agit d’une démarche d’accompagnement.

“Je ne suis pas malade… Et je n’ai pas envie de me faire assister. Je suis adulte et autonome!”

De la même manière que l’on n’a pas besoin d’attendre une fracture du tibia et un travail de rééducation musculaire pour pratiquer le sport, il n’est pas nécessaire d’être « malade » pour avoir envie de travailler à son développement personnel. Et décider de profiter d’un accompagnement, ce n’est pas se déresponsabiliser, mais bien au contraire prendre en main son avenir de manière autonome, volontaire et active!

“Comment ça se passe?”

Il existe un cadre général, avec des séances d’1h à 1h30 en moyenne, et au nombre d’une dizaine. Durant ces séances, le coach écoute, questionne, confronte, propose des retours, et utilise le cas échéant des mises en situation. Nous faisons également appel à des mises en pratiques inter-séances.

“Coaching, formation, conseil... Quelle différence?”

Le coaching reste quelque chose de parfois compliqué à expliquer, et nous entendons souvent des confusions entre coaching, formation et conseil. Pour tenter d'illustrer la différence qui peut exister entre ces 3 approches, prenons comme exemple la situation particulière de José, directeur commercial.

Il anime une équipe de 12 personnes, connaît parfaitement la problématique commerciale (il a gravi brillamment tous les échelons de la fonction), a une bonne vision  stratégique et est particulièrement créatif.
Plébiscité par sa hiérarchie, il traverse pourtant une période compliquée. Il a en effet le sentiment de peiner à asseoir son autorité, à encadrer, à exprimer clairement ses attentes et à être entendu. L'importance de la partie managériale de sa mission est nouvelle pour lui, et il se dit qu'il gagnerait à améliorer ses capacités sur le sujet.

Mais comment faire ? José hésite entre plusieurs dispositifs. Il a sur son bureau le descriptif d'une formation “Management et leadership”; Un de ses collègues, dans une autre entreprise, lui a conseillé un consultant en communication et management; Enfin un ami lui a suggéré de faire appel à un coach.

Dans le premier cas de figure, José choisit de suivre la formation “Management et leadership”.
Pendant 2 jours, il profite d’apports théoriques et d’exercices pratiques, qui l’aident à comprendre ce qui se passe dans ses échanges avec son équipe. Il est rassuré. De nouvelles clés de lecture lui sont proposées, et il est motivé à tester les outils proposés. La formation est l'occasion d'échanges constructifs entre lui, les participants et le formateur, des feedbacks lui sont donnés, il apprend sur lui-même. C’est parfois inconfortable, mais constructif.
José rentre au bureau enthousiaste et confiant, il comprend mieux pourquoi il a du mal à obtenir l'adhésion de son équipe, il corrige certains points de sa communication et constate rapidement des résultats. Sur d’autres aspects, il avait bien réussi pendant les mises en situation de la formation, en revanche c’est plus difficile dans la vraie vie, il renonce. Puis le quotidien reprend son cours, José replonge une ou deux fois dans ses fiches de formation, avant de les laisser enterrées sous une pile de dossiers.

Dans le second cas de figure, José préfère avoir recours à un consultant. Celui-ci observe le fonctionnement de José en interaction avec son équipe, lors de réunions notamment. Il partage ses observations avec José, et lui propose ensuite des solutions sur mesure, au cas par cas. C’est particulièrement confortable pour José, qui n’a plus qu’à appliquer les conseils prodigués. Le consultant l’accompagne encore quelques jours dans ses expérimentations, lui donne un feedback, réajuste ses orientations pour soutenir au mieux l’intégration par José de ces nouvelles pratiques.
Sur le coup, le changement est sensible : José et son équipe ont une nouvelle manière de travailler ensemble, grâce en grande partie au nouveau mode de communication de José : plus direct, plus clair, plus respectueux de chacun aussi.
La mission du consultant s’achève, José poursuit sur sa lancée, transforme quelques pratiques en habitudes acquises, en abandonne d’autres parce qu’elles ne lui ressemblent finalement pas. Avec le consultant à côté, c’était efficace, mais tout seul finalement, non.
Quelques semaines plus tard, José rencontre à nouveau des difficultés, il a la désagréable impression de régresser. Il rappelle le consultant.

Dans le troisième cas de figure, José fait plutôt appel à un coach. Après s'être renseigné auprès de son réseau, et avoir consulté internet, José retient deux coachs qu'il rencontre, et en choisit un qui lui convient. L’accompagnement commence. José a un objectif clair, améliorer ses qualités managériales pour être mieux entendu, et davantage suivi par son équipe. Bizarrement, son coach creuse avec lui les différentes facettes de sa demande, et ne lui apporte aucune solution. José s’étonne, s'agace. Puis comprend la démarche : il découvre peu à peu que le fond du problème n’est pas tant dans ce qu’il exprime que dans ce qu’il ressent. La technique pour bien communiquer lui serait utile, mais pas autant qu’un changement plus intérieur dans sa légitimité à occuper son poste, dans sa vision de ce qu’est un chef, dans ses croyances sur les attentes de ses collaborateurs etc.
Dans le cadre protégé, accueillant et exigeant proposé par le coach, José est amené à prendre conscience de son propre fonctionnement. José lève un à un des freins qui l’empêchaient de manager comme il le souhaitait. Il prend du plaisir car au lieu d'essayer de se conformer à ce que serait un "bon manager", il est en train de trouver son propre style, de s'épanouir, d’accepter d'être ce qu'il est, et donc unique dans sa manière de manager. José met en œuvre ses propres solutions, celles qui sont justes pour lui, et les réponses de son équipe lui montrent qu’il a évolué comme il le souhaitait. L’accompagnement sur plusieurs mois permet à José de pérenniser ses acquis, et de réajuster ce qui doit l’être, au fur et à mesure; quand une résistance se présente, le coach est là pour aider José à y travailler. Et José constate que le travail qu'il a entrepris a d'autres effets positifs, au delà du seul objectif initial. Il respire mieux, se sent moins stressé, il est plus à l’aise dans les entretiens annuels, et dans ses relations avec sa hiérarchie. Il se fait davantage confiance, et fait davantage confiance aux autres et à son équipe, qui gagne en autonomie.

 

Ces trois manières de faire ne sont pas à opposer, elles constituent des approches différentes et peuvent s'avérer complémentaires. Le pédagogue, l'expert et le coach n'ont pas les mêmes postures : le premier va s'attacher à transmettre un savoir de la manière la plus efficace possible, le second va mettre son expertise au service de la situation précise et faire du "sur-mesure", le troisième va conduire à des prises de conscience, va aider à mobiliser des ressources et s'attachera à développer l'autonomie de son client qui construira ses propres réponses.